图：三明市

在这些耳熟能详的成绩背后，是有资金，有话语权的三明市政府。这时，三明的年薪制才应运而生：既然打掉了大家的灰色收入，就让大家「站着把钱挣了」。

三明市政府表示，医疗服务收入部分扣除运行成本后，80% 将用于发放工资。

(资料图片)

图：将乐县医院工分制细则

医生们的工资由基础工分（30%）、工作量工分（70%）和奖惩工分三部分组成，最后以工分来计算工资。在工分计算的制度下，三明的医护人员在短短四年内，平均薪资翻倍。一位知情人透露，2019 年，将乐县总医院护士长的年薪达到了 20～30 万。

中国社会科学院经济研究所副研究员付明卫表示，三明年薪制拉开了医务人员的收入差距，一定程度上解决了医生的阳光收入和其人力资本价值不匹配的问题。他举了个例子，「北京三甲医院的主任医师，阳光收入可能只占他收入的一半。」如果采取三明的年薪制，这些灰色收入就能「转正」。

有医生认为，如果通过年薪制，医生能成为既高薪又透明的职业，何乐而不为？

全员年薪制，会全面铺开么？

实际上，《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》等鼓励各医院学习三明模式等文件，已经印发好几年，真的实施这一制度的医院，却少之又少。

图：国家卫健委

在国家卫健委就职的周建山表示，这是因为年薪制并不是独立的政策，而是牵一发而动全身。

「三明年薪制最大的特点是薪酬的总量管理，需要提前对医院总业务支出进行测算，这样才能给医生、护士、管理人员很确定的薪酬。」大部分医院并没有这样的基础，所以怎么去定数额，也很难确定。

除了难推行，另一方面，医院普遍可能也不愿意推行。

「年薪制也会压抑医生的工作积极性，这与许多正在发展扩张的医院内涵相违背，所以很难推行。」周建山说。

「压抑积极性」是年薪制很难绕过的坎。为了维持工资的稳定性，三明一直在执行「两条红线、一条底线」的原则：「两条红线」指的是，医院的工资总额是由三明市财政局等机关核准过的数字，医院不能突破已核定的工资总额，当然也不能亏损兑现。「一条底线」，指的是医院无法兑现工资时，不足部分会由当地财政补足，这样能保证工资正常发放。

图：三明市人民政府

因此，和传统的绩效工资相比，三明的工资就像海上的巨轮：稳定，略有浮动。医生不需要特别拼，也能得到一份较为满意的工资，可见有一部分人会只做好份内事。

而如今各地医院抢人大战、大型医院屡屡扩张，医院的诉求显然和年薪制的理念背道而驰。

假设全国推广年薪制，这将是避无可避的问题。「在三明，由于詹积富本身有相当高的威望，加上三明几乎没有民营医院，医生离开单位后很可能无处可去，才缓解了『消极怠工』的问题。而一旦将制度全国铺开，这个问题就很难解决。」付明卫说。

《中国医院院长》也曾对年薪制做出过分析，认为三明年薪制并不符合经济规律：以东莞为例，如果按照当地公务员薪资的倍数计算，院长的薪资为 60 万元左右，将基本没有吸引力。

目前，已经有少数医院正在试行院长年薪制，而全院年薪制仍在等待中。

图：尤溪县总医院在进行院长年薪制考核汇报会

信息来源：医学猫

信息采集：卫健君

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