薪人薪事楚亚虹:高效落地人才盘点,HR最应关注什么?

2021-11-12 17:57:35 来源: 财讯网

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随着2021进入尾声,各大企业都开始了紧锣密鼓的人才盘点工作。然而尽管所有HR都在做人才盘点,其效率与成果却截然不同。人才盘点一不小心沦为“人头盘点”,让HR叫苦不迭。

在10月28日举行的《多维度人才盘点—组织提效的核心驱动力》主题直播中,薪人薪事联合创始人 楚亚虹围绕三大维度、四大误区,深入剖析人才盘点的关键点与落地法,助力HR做好人才盘点。

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▲薪人薪事联合创始人楚亚虹直播现场

>以下为直播课程实录<

欢迎大家来到直播间。2021年只剩下最后的两个月了,又到了HR开始做人才盘点的时候,今天我们就从人才发展的角度谈一谈,怎样通过人才盘点,帮助企业实现业绩目标,同时持续为公司的组织团队建设提供持久的驱动力。

人才盘点的目的,是目标与现状的对比

想要做好人才盘点,HR首先要明确人才盘点的目的。国家在做精准扶贫时,会将对象分为正常人群、贫困人群和特殊人群,我们的健康码会按照风险等级,分成绿码、橙码、红码等等。同样的,企业在人才盘点时,也需要将人才分类,针对性地为他们提供帮助、助力其获得提升,从而让整个组织的人才发展得以健康持续。

从业务角度出发,HR要搞清楚,我们下一年的人力资源整体的规划当中,对人才类型的需求,以及为了去完成我们的业务规划目标,需要多少这个类型的人才;企业目前的人才现状(数量、质量)又是什么样的?与目标间的差距,需要用何种方法来逐步缩小?

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综上所述,可以总结为四个指标:人才数量、人才质量、能力潜力、选用规则。而人才盘点的目的,就是这四个目标与现状的对比,发现差距并找到提升方法,为组织提效。

如果能够做到这些,那么人才盘点的目的就达成了。

做好人才盘点,要关注这些维度

人才盘点看起来是一个目标清晰的工作,但是却需要一整套人力资源体系架构作为支持。具体需要考虑哪些维度呢?我认为有以下几方面:

首先,考虑公司整体的战略方向,也就是组织的增长方向;明确组织业务特点,从而明确人才类型,理清寻找路径。

其次,明确增长目标;根据组织规划的增长率,结合目前人才增长率,明确增长数量,再根据岗位分布情况,梳理当前规划。

再次,结合组织的愿景和使命;不同组织有着不同的特点,明确组织需求的人才类型,有助于提高人才与组织的契合度,促进双方融合;

这三点决定了人才盘点的大方向,让人才盘点和公司的整体的战略挂钩。但具体到实际的人才盘点工作中,HR还要做很多专业性的功课。我为大家总结了一下,大致可以分为四点:

1人才数量

组织中的人员是动态变化的,受招聘规划,编制管理,岗位体系建设的影响;HR需要考虑招聘计划如何制定,编制管理如何适应业务的动态发展,岗位体系建设如何以结合有业务为出发点,更好的与之融合,助力组织目标最终实现。

2人才质量

人才质量的评估分为不同的维度:职级体系的建设,决定了人才晋升通道、提升方向,一定要尽早建立;胜任力模型通过人才画像决定人才的选拔,人才评价体系针对业务特点,统一人才评价标准;绩效评估,根据个人能力评价人才为组织带来的价值;人才发展和潜力评估,从人才稳定性、成长动机、学习能力、业务洞察能力等方面对人才进行评估。

3人才动态变化

在人力资源体系建设初步达成后,需要动态考虑如何使组织和人才能够持续稳定的迭代,需要薪酬激励、晋升制度、人才培养计划、人才保留计划、继任者模型、淘汰机制等在制度上进行匹配,为人才盘点顺利进行保驾护航。

4人才考核维度

常用的人才考核模型会从业绩、能力、潜力、价值观四个维度进行考虑,也是当前比较通用的一些模型。关于这一部分内容,我会在下一部分人才盘点六大秘籍中,继续进行详细的讲述。

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人才盘点是一个持续的过程,也是整个人才体系搭建的第一步,在这个建立的过程中长期地迭代优化,是HR需要深耕细作的工程:在不断发现差距,缩小差距的过程中,寻找统一标准的方法,持续观察盘点结果,最终将结果转化成可衡量的数据指标。

我们薪人薪事之前也总结过关于组织发展的51维度指标。我建议大家在人才盘点后,可以重点观察其中5个指标:岗位的满编率,人才的流失率,晋升周期、工作满意度、人均收入&利润,通过对比这5个指标有无增长,洞察组织发现是否向好,人才盘点是否有效。

人才盘点四大误区

接下来我和大家谈一谈,在人才盘点中经常会出现的四大误区:

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1追求体系化,无从破局

老板没有明确说过战略目标,人才体系的建设也并不完善,HR不知道该从何开始做人才盘点,往往就会把工作搁置。

我建议大家可以从几步入手:①明确战略目标/人才盘点目标;②盘点现有人才;③理清人才现状。使之成为一个循环迭代的过程,不被整体的体系化所束缚,从眼前现状着手,在盘点过程中拨开层层迷雾,寻找问题所在,着力解决问题,确定目标。

2业务部门参与度低

业务部门是一线排头兵,年底面临巨大业绩压力,对于配合人力资源部门的盘点,往往心有余力不足,或无从下手。

如何能让业务部门更好的参与人才盘点的工作?在这里分享两个技巧:首先,从具体的事实入手,请优秀的业务团队分享管理实践经验;其次,可以动员业绩稍逊的部门员工积极主动提出问题,寻找差距。

3结果束之高阁,舍本逐末

人才盘点的结果并不能完全的体现盘点价值,绝对不可以将盘点结果束之高阁,这样是本末倒置的。

应当在盘点结束后及时进行复盘,针对现状,寻找目前人力资源体系建设中的不足。例如,人才激励不足、流失率高、明星员工激励不足等,这些都直接反应出薪酬激励制度存在亟待改进的方面。

有些企业在盘点过程中发现的问题很多,认为统统进行优化建设耗时耗力,没有立竿见影的效果。我建议大家从中找到差距最大的方面,在问题暴露最多的地方,着手进行建设改进、优化,逐步走向最优解。

4缺乏可迭代的模型

一家企业刚刚开始人才盘点时,可以借鉴一些通用的模型,帮助企业寻找适合自身的实现路径。但从长远的角度来看,企业一定要根据通用模型,盘点数据,进行自有模型的创建、优化。

只有持续对自有模型的进行迭代,才能更有针对性地帮助企业对人才画像进行精准定位。

总结

人才盘点工作绝不是一个临时性的项目,后续一定要匹配相应的人才体系的建设。

HR应当从人才盘点入手,从现状开始逐步发现差距,找到问题,建立企业自有的人才体系,以达到整体组织优化和人才发展的目标,实现人才与企业的双赢。

免责声明:市场有风险,选择需谨慎!此文仅供参考,不作买卖依据。

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